Pengurusan Kumpulan Secara Sendiri ~ Transformasi Kaunseling Kesihatan

PENGURUSAN KUMPULAN SECARA SENDIRI

Merikan Aren

mbarsu64@yahoo.com

Menurut Maxwell dalam Tey (2010) telah mengenal pasti lima keadaan yang diidamkan oleh setiap individu di mana setiap individu atau perseorangan itu memerlukan galakkan, penghargaan, kemaafan, mahu didengari dan juga mahu untuk di fahami. Sekiranya setiap individu dalam pasukan memahami kehendak dan keinginan ahli yang lain ini bermakna salah satu langkah ke arah keharmonian kumpulan telah terbentuk dan ini akan memudahkan setiap kumpulan menerajui diri dalam kumpulan sebagai salah satu langkah ke arah mengurus diri dalam pasukan. Ini adalah kerana dalam self managed teams (SMT) atau pengurusan sendiri kumpulan di mana ianya memberi gambaran bahawa dengan pendekatan ini kumpulan akan berfungsi tanpa penyeliaan, mendapat kepuasan kerja yang tinggi, di samping komitmen yang tinggi. Seterusnya ianya memperlihatkan kumpulan yang mempunyai pelbagai fungsi dan kemahiran dan bertanggungjawab terhadap tugas serta membentuk struktur dan operasi dalam membuat keputusan dalam keadaan yang mudah dan pelbagai.

Situasi ini boleh dilihat dari segi perbezaan yang terdapat dalam pendekatan SMT dan kaedah tradisional contohnya dari segi di mana dalam kepimpinan dalam tradisi adalah berada di luar pasukan tetapi dalam SMT ianya ada bersama –sama pasukan, dari segi akuantabiliti pada SMT ianya berada dalam pasukan sementara tradisi ianya adalah secara individu. Manakala dari segi tanggungjawab SMT memperlihatkan pendekatan yang mudah manakala tradisi adalah tetap. Pada SMT kemahiran adalah dalam bentuk multi kemahiran manakala tradisi mengekalkan kepada kepakaran khas. Inilah perbezaan yang ketara dalam pengurusan diri pasukan berbanding tradisi. Walau bagaimanapun kejayaan sesuatu pasukan bergantung juga kepada kepimpinan dan juga ahli pasukan dalam memainkan peranan masing-masing.

Ini adalah jelas seperti yang dikatakan oleh Dygulu dan Ciraklar (2008) yang mengatakan pemimpin bukan hanya mampu untuk membentuk perancangan dalam tugas dan kerja dalam kontek organisasi tetapi boleh mengimplimentasikankannya dalam kontek sosial dan sokongan atasan, mengkomunikasikan visi dan membimbing serta memotivasi staf bawahan atau orang lain. Oleh itu, pemimpin harus memahami dan bekerjasama di antara satu dengan lain di samping kemahiran sosial amat diperlukan. Di samping itu juga, Cohen, Chang, dan Ledford (1997) dalam DeRue dan Morgeson (2005), menyatakan bahawa dalam pengurusan sendiri pasukan ianya memberi lebih kuasa autonomi dan pengawalan ke atas persekitaran kerja dalam lingkungannya. Ini adalah disebabkan kebanyakan aktiviti adalah diurus sendiri oleh pemimpin yang sedia ada dalam pasukan di mana mereka ditempatkan.

Selain itu, menurut DeRue dan Morgeson (2005), kajian menunjukkan bahawa dalam mengurus sendiri pasukan pemimpin eksternal juga diperlukan dalam kontek pengurusan sendiri pasukan ini (SMT). Walaupun pada dasarnya pemimpin luaran itu bukan ahli dalam pasukan tetapi mempertahankan spesifik pandangan dan tanggungjawab kepimpinan terhadap pasukan. Ini adalah perlu seperti yang ditegaskan oleh Morgeson yang menyenaraikan tiga sebab kenapa kepimpinan eksternal diperlukan dan memainkan peranan dalam keberkesanan pengurusan sendiri pasukan kerana SMT biasanya jarang memberi kuasa penuh dalam penyelesaian masalah. Kepimpinan eksternal biasanya menjadi kunci ke atas penentuan pemilihan keputusan. Selain itu pemimpin eksternal juga boleh membantu dalam memberi galakkan kepada ahli pasukan, mengurus sempadan atau halangan dalam pasukan dan mengurus perkara atau masalah yang tidak disangka dalam kontek pasukan. Seterusnya keperluan pemimpin eksternal ini adalah diperlukan kerana kajian menunjukkan ianya memberi kesan yang positif ke atas fungsi pasukan.

Menurut Manning dan Curtis (2009) Glenn Parker dan Roy Lacoursiere telah mentafsirkan perkembangan dalam kumpulan kepada empat peringkat dalam membangunkan kumpulan. Peringkat tersebut terdiri daripada peringkat pertama pembentukan (forming), peringkat kedua bergelora (storming), peringkat ketiga norm (norming) dan peringkat keempat persembahan atau mengetengahkan (performing). Bermula dengan peringkat pembentukan di mana pada tahap ini kumpulan dilihat sangat berhati-hati, bimbang dan tidak sabar di samping itu pencapaian pada peringkat ini adalah ditahap rendah. Manakala pada peringkat kedua (storming) kumpulan pada masa ini berada dalam keadaan konflik terhadap tanggungjawab, struktur dan pengaruh. Walau bagaimanapun perkembangan berlaku di mana peningkatan dari segi kemahiran dan pengetahuan dalam kumpulan. Pada peringkat ketiga pula krakteristik kumpulan berada pada persetujuan terhadap tanggungjawab dan peranan, bersetuju terhadap norm tingkah laku dan peningkatan terhadap moral dan produktiviti kumpulan. Seterusnya pada peringkat keempat kumpulan akan mempunyai komunikasi yang baik dan bekerja sama, sementara itu setiap ahli menunjukkan komitmen serta moral yang tinggi pada setiap individu dan kumpulan. Seterusnya pada peringkat ini juga dilihat pencapaian kumpulan semakin meningkat dan berada dalam keadaan kemuncak. Semua peringkat ini berlaku sepanjang masa dalam proses pembentukan kumpulan.

Setiap peringkat perkembangan kumpulan ini terdapat isu dan perkara yang berlaku yang menjadi tumpuan dan perhatian sama ada ahli ataupun pemimpin. Setiap peringkat juga menyaksikan ahli kumpulan mempunyai krakteristik tingkah laku yang memberi respon atau tindak balas terhdap isu yang berlaku seperti isu konflik dalam peringkat ke dua di mana tingkah laku ahli banyak berkonfran dengan pemimpin atau ketua di samping menguji keserasian dan memperlihatkan pola di kalangan ahli kumpulan. Dalam masa yang sama juga pemimpin juga mempunyai peranan bagaimana untuk membantu kumpulan berjaya dengan pelbagai usaha mengikut tahap dan bagaimana ahli kumpulan bertingkah laku. Seperti di peringkat keempat ketua kumpulan boleh melaksanakan jenis kepimpinannya berdasarkan apa yang berlaku seperti memberi kuasa atau delegasi tugasan kepada ahli kumpulan agar setiap ahli mempunyai rasa tanggungjawab terhadap kumpulan. Manakala pada peringkat kedua ketua boleh membuat konsultasi dengan ahli kumpulan untuk meningkatkan kecekapan dan hubungan di kalangan ahli. Ini adalah penting bagi mengatasi dan memperbaiki setiap isu dan permasalahan dalam kumpulan yang mana akhirnya akan memberi impak yang baik kepada ahli kumpulan dalam mencapai matlamat atau objektif kumpulan (Manning & Curtis, 2009).

Oleh itu, untuk memperbaiki pengurusan diri pasukan atau self-managed teams (SMT) dicadangkan beberapa perkara antaranya ialah memastikan perubahan untuk menyokong budaya, struktur dan suasana kumpulan, mempunyai pengetahuan tentang visi pengurusan diri pasukan, memperuntukan masa untuk merapatkan hubungan di kalangan ahli serta menentukan objektif, insentif dan infrastruktur serta semua kemudahan disediakan dengan mencukupi. Selain itu, memperkuasakan setiap kemampuan ahli dan membentuk dasar pasukan dengan penilaian dan maklumbalas merupakan pendekatan yang baik dalam membaiki kaedah ini untuk menjadikan kumpulan yang berjaya. Selain itu, hendaklah terdapat fasilitator atau pemudah cara dalam kumpulan sebagai pembimbing dan jurulatih kepad ahli pasukan serta pemimpin tidak berlebihan dalam menangani krisis dalam kumpulan.

Sebagai kesimpulan galakkan untuk mengurus sendiri pasukan (SMT) adalah perlu untuk memberi galakan kepada pasukan untuk bertindak secara autonomi yang mana diketahui bahawa SMT ini didukung olah kuasa autonomi dan kawalan serta pemimpin pasukan sentiasa berada dalam tingkah laku yang menyokong atau membantu keupayaan menurus sendiri pasukan.

Rujukan

De Rue, D. S & Morgeson, F.P. (2005). Developing a Taxonomy of team leadership behaviour in self-managing teams. Poster session presentation at the 20^th Annual Conference of the Society for industrial and organizational psychology, Los Angeles, CA.

Duygulu, E & Ciraklar, N. (2008). Team effectiveness and leadership Roles. MPRA Paper :7245

Manning, G. & Curtis, K. (2009). The Art of Leadership. New York: McGraw-Hill International Edition.

Tey, B. S (2010). Get real young manager!. Malaysia: Vinlin Press Sdn. Bhd.